No Human Leaders Summit, Madalena Quiala defende uma liderança mais próxima e menos hierárquica

No primeiro dia, Madalena modera o painel “O Futuro da Liderança: Sustentável e Inclusivo”, dedicado às transformações do trabalho e às competências exigidas aos líderes contemporâneos. No encerramento do segundo dia, integra ainda a síntese das principais conclusões do congresso. 

A sua passagem por Cabo Verde inclui também a apresentação de “Resgata o teu poder de fazer acontecer”, um manual de desenvolvimento pessoal pensado para conduzir o leitor por um processo de autoconhecimento, definição de objetivos, comunicação e construção de um plano de ação. A obra estará disponível no “Author’s Corner”, espaço luandense dedicado à exposição e venda de obras literárias de autores dos PALOP, com apresentação marcada para 25 de julho, entre as 11h20 e as 12h20. 

Nascida em Angola, Madalena deixou Luanda ainda criança. Os pais estavam separados e uma madrinha portuguesa propôs-se pagar os estudos de uma das afilhadas. A escolha recaiu sobre ela. “Com nove anos saio de Angola e vou para Portugal, onde acabei por ficar 22 anos, longe do pai e da mãe, mas sempre carregando as memórias do cheiro da chuva, da família, da importância dos mais velhos, do lavar no tanque e de ir buscar água.”

As memórias desse período permaneceram consigo e acabariam por atravessar parte do seu trabalho posterior. Durante a pandemia, Madalena criou o programa “Conversas com Sentido”, uma série de entrevistas desenvolvida numa altura em que, segundo recorda, muitas pessoas tinham perdido o sentido de direção. Algumas dessas conversas deram origem a um livro com o mesmo nome. 

Na infância, imaginou-se hospedeira, professora ou enfermeira mas acabou por entrar no curso de Educação e Intervenção Comunitária, inicialmente encarado como a última opção. Só durante a formação percebeu que as profissões que desejava partilhavam um mesmo princípio: cuidar e servir pessoas. “Na educação social encontrei esse eixo comum. A hospedeira cuidava de mim quando eu viajava sozinha, a professora podia tornar menos cruel a entrada de uma criança na escola e a enfermagem estava ligada ao cuidado”, exemplifica a líder. Depois da licenciatura, trabalhou com famílias beneficiárias do rendimento social de inserção, um apoio do Estado português para pessoas em situação de risco financeiro. 

Madalena faz questão de contrariar a imagem de um percurso construído sem dificuldades. “Hoje, as pessoas olham para mim e pensam que venho de uma família de grandes recursos, que a vida sempre me sorriu ou que nasci num berço de ouro. Não. Fui criada por uma madrinha, estudei com uma bolsa do Estado português e fui beneficiária do rendimento mínimo garantido. Não tenho vergonha nenhuma de dizer isso”, afirma com firmeza.

Durante anos, Madalena repetiu duas frases. A primeira era um aviso dirigido a quem troçava do seu nome: um dia ainda ouviriam falar dele. A segunda era uma promessa pessoal: regressaria à sua terra. A oportunidade surgiu através de uma proposta para trabalhar num centro infantil ligado às artes e à promoção da educação para a cidadania. Deixou a casa, o trabalho e a vida que tinha construído em Portugal.

A experiência não decorreu como esperava. Seis meses depois, encontrava-se em tribunal devido a um conflito com as pessoas responsáveis pela proposta que a fizera regressar. Ainda assim, decidiu permanecer em Angola e reconstruir o percurso profissional.

Entrou na Administração Pública, passou pela área da segurança social e trabalhou na antiga Escola Nacional de Administração Pública, atual ENAPP. Desenvolveu programas de formação e competências e representou Angola em iniciativas internacionais dedicadas à Administração Pública. Em 2018, decidiu que chegara o momento de mudar. “Percebi que já não valia a pena continuar a remar contra a maré, com todo o desgaste emocional, físico e mental. Mas não saí a bater a porta. Quando entramos pela porta da frente, também devemos preparar a saída pela porta da frente.”

A transição demorou dois anos. É essa experiência que a leva a desconfiar de decisões profissionais tomadas apenas num momento de exaustão. “Há pessoas que chegam até mim e dizem que querem mudar de trabalho para ontem. Eu digo que não. Preparei durante dois anos a minha mudança de carreira e é isso que aconselho às pessoas.”

Depois de deixar a Administração Pública, Madalena aprofundou a formação em perfis comportamentais, programação neurolinguística, coaching de alta performance e desenvolvimento pessoal. O investimento, explica, não servia apenas para acumular certificados. Pretendia tornar-se mais competente, reconhecer o próprio valor e apresentar-se ao mercado com uma proposta coerente. Hoje, define-se como uma “agente de melhoria contínua”.

Através de sessões de coaching, mentoria, formação, consultoria e trabalho com equipas, ajuda pessoas a clarificar objetivos e organizações a desenvolver uma comunicação mais assertiva. O seu trabalho está orientado para o desenvolvimento de competências, retenção de talento e construção de equipas de alto desempenho. 

Madalena insiste, porém, que nenhum profissional pode transformar alguém que se recusa a participar no próprio processo. “Eu faço 30% do processo, os outros 70% são da pessoa. Não posso receber dinheiro quando percebo que alguém não está comprometido consigo próprio”, reforça. A imagem que utiliza é a de um salvamento no mar. A pessoa em perigo precisa de reconhecer a boia, manter a calma e agarrar-se a ela. O nadador-salvador pode aproximar-se e orientar, mas não pode fazer sozinho todo o trabalho, porque “não podemos carregar às costas quem não quer ser carregado. Quem está a ser salvo também tem de fazer a sua parte.”

Para Madalena, a expressão “liderança humanizada” pode parecer redundante, afinal, qualquer liderança existe porque há pessoas a orientar e objetivos que, direta ou indiretamente, deverão beneficiar outras pessoas. “Liderar quem? Pessoas. Para fazer o quê? Cumprir uma função e alcançar um objetivo que vai beneficiar quem? Pessoas. O lado humano está completamente integrado na liderança.”

“Quando entro numa organização, pergunto ao líder se conhece a equipa. Dizem-me que conhecem o João, a Joana, a Madalena e o Otávio. Mas não perguntei os nomes. Perguntei se conhece as pessoas, se sabe onde são boas, onde precisam de apoio e como deve comunicar com cada uma”, e é justamente aí que reside o problema. Os líderes conhecem apenas os nomes e as funções de quem trabalha consigo, mas ignoram os seus perfis, dificuldades, capacidades e formas de comunicar. 

Segundo a mentora, não existe uma forma única de orientar todas as pessoas. Uma mensagem pode funcionar com determinado colaborador e falhar completamente com outro: “Não posso usar a mesma medida para toda a gente. O líder tem de conhecer quem está ao seu lado para conseguir criar ligação, passar a mensagem e orientar a equipa para o objetivo.”

Esse conhecimento começa pelo próprio líder. Antes de tentar interpretar os outros, precisa de compreender a forma como gere as emoções, responde à pressão e se comporta perante situações que não domina.

Liderança humanizada com baixos salários e sobrecarga

A ideia de colocar as pessoas no centro torna-se mais difícil quando aplicada a pequenas organizações com poucos recursos, jornadas prolongadas, salários baixos e decisões concentradas numa única pessoa.

Madalena não ignora essa contradição, mas considera que a escassez não deve impedir uma organização de repensar a forma como distribui o trabalho. “Temos de contrariar essa tendência. Estamos sobrecarregados porquê? A quantidade de trabalho exige mais pessoas? Estou a colocar a minha energia na coisa certa? Se calhar, não é o Eddie que tem de executar aquela tarefa. Talvez seja outra pessoa.”

Trabalhar mais horas também não significa, necessariamente, produzir melhor, porque “quantidade não é qualidade. Às vezes, não precisamos de 12 ou 14 horas. Precisamos de 30 minutos focados, em silêncio e com concentração, para resolver uma situação.”

Para a mentora, humanizar uma pequena empresa implica retirar camadas de excesso, definir prioridades e reconhecer que a equipa também deve apresentar alternativas. “É possível, desde que exista vontade de quem lidera. Mas a equipa tem igualmente a responsabilidade de sensibilizar o líder e mostrar que podem existir outras formas de fazer o trabalho.”

A afirmação não elimina a responsabilidade de quem detém o poder. Uma equipa pode propor soluções, mas cabe à liderança garantir condições dignas, carga de trabalho sustentável e recursos adequados.

Madalena distingue a motivação da pressão através do exemplo. Em sentido contrário, exigir resultados sem coerência, proximidade ou partilha de responsabilidade pode aumentar o desempenho durante algum tempo, mas dificilmente constrói confiança.

Madalena distingue motivação de pressão através do exemplo. Um líder inspira quando age de acordo com o discurso e mostra à equipa que partilha a responsabilidade. “Quando fazes aquilo que dizes e és um exemplo para a equipa, as pessoas sentem que estás ali com elas e para elas. A motivação nasce de dentro porque olham para ti, apreciam o que fazes e querem aprender.”

A liderança também não é uma relação de sentido único. “Um líder tem a responsabilidade de liderar, mas o liderado também deve ajudar o líder a ser líder. Sem pessoas, ninguém é líder.”

Isso implica dar feedback no momento certo e apresentar alternativas, num ambiente onde discordar não seja visto como ameaça. “Podemos dizer: ‘Do meu ponto de vista, se fizéssemos desta forma, talvez ganhássemos tempo e tivéssemos outros benefícios. Podemos experimentar?’”

“Muitas vezes, calamo-nos porque temos medo de que o outro pense que queremos sentar-nos no lugar dele. Não queremos aquela cadeira. Queremos que a pessoa que está sentada nela nos consiga orientar melhor.”

Madalena rejeita ainda a ideia de que a vulnerabilidade destrói autoridade. “Não existe o super-homem nem o superlíder. Um líder não tem de saber tudo. Tem de estar rodeado de pessoas que tenham mais conhecimento e experiência em áreas específicas, para receber esses contributos e tomar decisões melhores.” Essa vulnerabilidade não deve transformar a equipa numa extensão terapêutica da chefia, mas pode permitir ao líder admitir desconhecimento e pedir apoio.

Ao recordar momentos difíceis do seu percurso, Madalena resume a escolha que procurou fazer: “Temos sempre pelo menos dois caminhos: ser vítima ou ser protagonista. Chorei, fui abaixo, mas chegou uma altura em que tive de decidir deixar de ser vítima. A vítima coloca a responsabilidade pelos seus resultados nos outros. O protagonista limpa as lágrimas, arregaça as mangas e faz a vida.”

Esta perspetiva deve ser lida com cuidado, já que pobreza, discriminação, violência, doença e desigualdade não desaparecem apenas através da determinação individual. Madalena reconhece, porém, a importância do apoio e recusa permanecer sem agir. “Podemos ter pessoas à nossa volta a dar-nos a mão e recusarmos porque já nos acomodámos a estar lá em baixo. Eu recuso-me a permanecer lá em baixo.”

Dessa experiência nasceu “Resgata o teu poder de fazer acontecer”, um manual pensado também para quem não consegue pagar acompanhamento individual. “Quis criar uma ferramenta com um custo mais reduzido, para que as pessoas pudessem fazer o seu próprio percurso através de sete passos de desenvolvimento pessoal.”

O manual trabalha autoconhecimento, identidade, comunicação, objetivos e plano de ação, incluindo referências ao podcast e sessões online em grupo.

“Há muita gente que já não acredita que é capaz, que é suficiente, que vale a pena ou que tem valor. O manual é um primeiro passo para essas pessoas começarem a recuperar essa confiança.” Madalena defende ainda que quem trabalha com desenvolvimento pessoal deve viver, tanto quanto possível, os princípios que recomenda, sem se apresentar como perfeito. “Esta é a Madalena. Sou dedicada, comprometida, procuro soluções e, quando estou contigo, estou contigo. Mas tens de caminhar com as tuas próprias pernas.”

No Human Leaders, levará essa mensagem: nenhuma liderança é verdadeiramente humana quando desconhece as pessoas, nenhuma transformação acontece apenas através do discurso e nenhum resgate funciona sem participação ativa.